Am Abend der Europawahl ist mir eine Parallele zu Veränderungsprojekten in Unternehmen aufgefallen: Die Demokratisierung der Arbeit – die DNA von New Work – ist oftmals mit Schmerzen verbunden. Klar, denn wer fragt, bekommt Antworten. Und das sind nicht immer die, die man sich wünscht.
Aber schaffen wir die Demokratie ab, nur weil sich Unmut breit macht? Hoffentlich nicht. Und dasselbe gilt auch für die zarten Pflänzchen echter Partizipation in Gestaltungs- und Modernisierungsprozessen im Unternehmen. Zu oft, wird Purpose entwickelt, nicht weil Führungskräfte von dem Konzept überzeugt sind (und damit führen wollen), sondern „weil man das halt so macht“. Und diese Unehrlichkeit rächt sich spätestens dann, wenn Mitarbeitende sehen wollen, wie Purpose gelebt wird, wenn sie den Purpose selbst leben und mitgestalten wollen.
Veränderungsmanagement heißt Kommunikation. Wer fragt, bekommt Antworten und muss diese Antworten ernst nehmen. Das gilt für die Bedenken Einzelner oder ganzer Gruppen genauso, wie für einmal entfachte Begeisterung. Wer Bedenken erntet, muss erklären. Wer Begeisterung entfacht, muss liefern. Denn wenn die einmal geweckte Begeisterung dann der Ernüchterung des ewigen „weiter so“ weicht, ist nicht nur das Momentum im Projekt weg, sondern auch die Glaubwürdigkeit der Führungsebene.
Veränderung kostet Zeit, Emotionen und natürlich auch Geld. Deshalb ist es wider jede betriebswirtschaftliche Vernunft, hier nur halbherzig zu agieren. Ach ja, für uns als Berater sind solche Erlebnisse in Unternehmen frustrierend – wir nehmen Mitarbeitende mit viel Engagement mit auf eine Reise. Und stehen dann blöd da, wenn Kommunikation abbricht und die Führungsrezepte von früher Oberhand gewinnen.
Für mich ist der demokratische Ansatz der Kern von New Work: Zuhören, Mitnehmen und Feedback aushalten, um gemeinsam mehr Energie freizusetzen. Wie seht Ihr das?
Herzlichst
Sandra Stüve